COMPTA-1 ASSESSORS, S.L.

NO HI HAN PUBLICACIONS

APARTATS DEL BUTLLETÍ

Ayuda
x

Ayuda a la busqueda de artículos

La búsqueda se realizará sobre los artículos que pertenezcan a las publicaciones del producto seleccionado.

Si introducimos más de una palabra, el resultado de la búsqueda será todos los artículos que contengan al menos una de las palabras.

Si introducimos varias palabras entre comillas, el resultado de la búsqueda será todo artículo en el que aparezca exactamente la frase escrita en el buscador.

Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

Protocol de prevenció i erradicació de l’assetjament sexual i per raó de sexe

Totes les empreses, independentment de la grandària, estan obligades a establir mesures per a la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe. No tenir un protocol de prevenció d’assetjament sexual i per raó de sexe constitueix una infracció administrativa molt greu, sancionable amb una multa d’entre 626 i 6.250 euros.

La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre homes i dones, estableix a l’article 48 que les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics que els previnguin i que donin recorregut a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui n’hagin estat objecte.

1. Obligatorietat d’elaborar un protocol per a evitar situacions d’assetjament

La norma afegeix que, amb aquesta finalitat, es podran establir mesures que s’hauran de negociar amb els representants de les persones treballadores, com ara l’elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, dur a terme campanyes informatives o accions de formació.

A més, els representants de les persones treballadores han de contribuir a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a la feina mitjançant la sensibilització de les persones treballadores enfront d’aquests, i també informar la direcció de l’empresa de les conductes o comportaments dels quals tinguin coneixement i que poguessin propiciar-los.

Per tant, i encara que el precepte esmentat no detalla ni desenvolupa el contingut de procediments, sí que preveu la participació de les persones treballadores en la solució d’aquests conflictes perquè els processos i mesures han de ser negociats amb la representació legal de la plantilla, que, a més, ha de contribuir de manera activa a la prevenció de l’assetjament sexual o del que obeeixi a raó de sexe.

En resum, i després de la dita negociació, els resultats es materialitzaran en un protocol, que té per objectiu evitar que es produeixin aquestes situacions, a més de posar a disposició de totes les persones treballadores de l’empresa uns mecanismes d’actuació eficaços.

2. Distinció de les figures d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe

Assetjament sexual

En virtut de l’article 7.1 de la citada Llei orgànica, constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular, quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

Assetjament per raó de sexe

Constitueix assetjament per raó de sexe el comportament tingut en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu (article 7.2 de la llei orgànica 3/2007, de 22 de març).

3. Compromís de l’empresa i negociació del protocol per a canalitzar reclamacions i denúncies

Perquè en el marc laboral s’aconsegueixi un clima positiu i saludable, i assumint que això és responsabilitat de totes les persones que formen part de l’organització, una mesura recomanable és expressar el compromís de la direcció, de les persones que componen la representació legal de la plantilla i del conjunt d’aquesta.

L’empresa ha de redactar una definició clara del que s’ha d’entendre per assetjament sexual o assetjament per raó de sexe a la feina, seguida preferiblement d’exemples concrets de les formes que poden adoptar aquestes situacions. Per fer-ho, tindrà en compte l’obligació de negociar les mesures que s’adoptin amb la representació de la plantilla (creació i difusió de codis de bones pràctiques, campanyes informatives, accions de formació, etc.).

a) En una primera fase es tindrà en compte si hi ha clàusules o articles específics sobre el tractament de l’assetjament en els acords o convenis col·lectius aplicables. Si consta un protocol en l’àmbit sectorial, s’incorporarà en el pla d’igualtat de l’empresa, si és el cas.

b) També es valorarà si existeix prèviament un pla d’igualtat a l’empresa (article 46.2 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, i Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre) que hagi d’incloure el protocol o manual de referència. Es recomana incloure-hi mesures per a l’erradicació d’aquestes situacions d’assetjament. Entre altres avantatges, això permetrà que la comissió d’igualtat en faci el seguiment i l’avaluació.

c) Si no es disposa d’aquest pla, es negociarà el protocol de manera independent. Els primers elements per a delimitar el procediment serien: aclarir les persones legitimades per denunciar, triar els responsables del seguiment i l’avaluació de les mesures, a més de delimitar indicadors per a atendre les denúncies. Normalment, d’això se n’encarregarà un grup o comissió, i aquestes funcions les pot exercir la mateixa comissió d’igualtat.

d) Es detallaran les fases del procediment, que, com proposa el Ministeri d’Igualtat, podran diferenciar una modalitat informal (instrucció, recerca, informe de conclusions i proposta d’actuació per donar fi a la situació d’assetjament o, si és el cas, passar a un procés formal) i una de formal (procediment complementari o alternatiu a l’informal, que tindria en compte actuacions clares i precises per a denunciar i investigar situacions d’assetjament).

L’esquema següent resumeix les vies a què pot recórrer la persona assetjada:

Pel que fa al procediment intern que cal implantar:

4. Contingut mínim del protocol

Principals elements que hauria de contenir el protocol:

Objectius del protocol. Evitar que es produeixin situacions d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe i posar a la disposició de la plantilla mecanismes eficaços d’actuació.

Declaració de principis. Com s’ha expressat anteriorment, es deixa constància del compromís de l’empresa amb la prevenció, el tractament i l’erradicació de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.

Àmbit d’aplicació.

Definicions i tipologies. El protocol haurà de recollir i tipificar les conductes que puguin resultar constitutives d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, de les quals hem vist una mostra més amunt.

Sancions i accions correctives complementàries. Constatada la situació d’assetjament sexual o per raó de sexe, s’obrirà expedient sancionador al subjecte actiu sempre que es trobi en l’àmbit de l’organització de l’empresa; en cas contrari, aquesta empresa estarà obligada a portar a terme les actuacions necessàries perquè no la situació continuï (contractes, subcontractes, ETT si és el cas…).

Procediment d’actuació. Haurà de ser útil, ràpid i eficaç per al tractament d’aquests casos:

Comunicació. La víctima d’assetjament ha de tenir clara la identitat de la persona o persones de referència a l’empresa encarregades del tractament d’aquesta problemàtica.

Denúncia. Es fixarà el procediment d’interposició de denúncia que haurà de seguir la persona que se senti assetjada en l’àmbit de l’empresa.

Investigació. Es detallaran les característiques i els passos que haurà de seguir l’empresa per a investigar els fets denunciats. Es ressenyaran totes les diligències necessàries i s’especificaran els terminis per a la resolució i resposta per part de l’empresa.

Mesures cautelars. Hi constarà la presència, mentre sigui necessari i fins al tancament de l’expedient, de mesures cautelars oportunes. En cap cas podran perjudicar les condicions de treball de la persona denunciant o constituir modificació substancial d’aquestes.

Resolució. Implica la garantia de la fi de la situació d’assetjament sexual o assetjament per raó de sexe.

Comunicació a les parts. Es comunicarà per escrit a la persona assetjada i a la investigada de quina manera s’ha resolt l’expedient i quines accions disciplinàries s’emprendran.

Prohibició expressa. Es plasmarà de manera explícita que l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe estan prohibits pel protocol, i es consideraran infraccions disciplinàries, acompanyades de la sanció corresponent.

Tipificació. S’esmentarà que aquestes conductes seran sempre qualificades com a falta laboral. L’assetjament sexual, com a falta laboral molt greu i l’assetjament per raó de sexe, segons les circumstàncies del cas, com a falta greu o molt greu, amb especificació de les circumstàncies agreujants o atenuants.

5. Infraccions i sancions derivades de situacions d’assetjament

Sancions disciplinàries

Es regulen habitualment sancions disciplinàries com ara acomiadament disciplinari, suspensió de feina i sou, trasllat forçós sense dret a indemnització, mobilitat funcional, canvi de torn de treball, trasllat a centre de treball de localitat diferent durant un període de temps, inhabilitació per a l’ascens o promoció professional durant un període de temps.

Responsabilitats específiques de l’empresari

L’article 8 LISOS inclou, entre les infraccions molt greus en matèria de relacions laborals individuals i col·lectives, l’assetjament sexual quan es produeixi dins de l’àmbit al qual corresponen les facultats de direcció empresarial, «sigui quin sigui el subjecte actiu d’aquesta» (número 13 del precepte), així com l’assetjament per raó de sexe, també en aquest àmbit sempre que, «conegut per l’empresari, aquest no hagués adoptat les mesures necessàries per a impedir-ho» (número 14). També es regulen sancions accessòries quan les accions les cometin físicament els mateixos empresaris, com és la pèrdua automàtica d’ajudes, bonificacions i altres beneficis derivats de programes d’ocupació i també l’exclusió de l’accés a aquests beneficis per un període de sis mesos a dos anys.

Una circumstància diferent és la «responsabilitat per no comptar amb un protocol o fer-ho de manera deficient», com veurem més avall.

L’article 40 ordena que les infraccions molt greus se sancionen amb multa, en un grau mínim, de 6.251 a 25.000 €; en un grau mitjà, de 25.001 a 100.005 €; i en un grau màxim, de 100.006 a 187.515 €. Quant a l’assetjament per raó de sexe, l’empresari té deures de prevenció i protecció, per la qual cosa en casos de desídia podrà imputar-se-li una infracció molt greu.

Per tant, l’empresari és responsable davant la víctima i, en alguns casos, davant l’autoritat laboral, ja que hi concorren responsabilitats de classe laboral, civil, administratiu i, fins i tot, penal. I això és així fins i tot encara que no sigui l’empresari qui faci materialment l’assetjament, perquè es tracti d’un «assetjament horitzontal» o d’un «assetjament descendent».

Des del punt de vista laboral, pot ser responsable de recàrrecs sobre prestacions de la Seguretat Social derivats d’accident de treball i/o malaltia professional per absència, insuficiència o inadequació de mesures de seguretat. Així mateix, pot tenir responsabilitats en cas que la persona treballadora sol·liciti l’extinció del seu contracte amb la indemnització equivalent a l’acomiadament improcedent (article 50 ET).

Des de la perspectiva civil, doctrina i jurisprudència coincideixen a proclamar que l’empresari pot respondre civilment quan l’assetjament provingui d’un company de treball, per no haver-ne previst i evitat el risc (responsabilitat vicària ex article 1.903 CC). En qualsevol cas, la doctrina ha manifestat que té l’obligació de vigilar les condicions en què es desenvolupa el treball i prevenir possibles situacions d’assetjament, per la qual cosa no hi haurà una exoneració absoluta de responsabilitat del desconeixement: caldrà analitzar si l’empresari va ser diligent en l’adopció de les mesures necessàries per a la detecció d’aquestes conductes.

Recordem l’obligació, en virtut de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març (article 48.1), per a l’empresari d’arbitrar procediments específics per a la prevenció i per donar recorregut a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d’aquest, afegint a la norma la possibilitat de negociar mesures amb els representants de les persones treballadores. L’article 45 de la mateixa norma afegeix que determinades empreses tenen l’obligació d’elaborar i negociar un pla d’igualtat, entre els continguts del qual han d’estar, obligatòriament, les matèries d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe (article 46 LOI).

En conseqüència, i atès que la LISOS no preveu sancions per absència d’aquestes mesures, les empreses que estiguin obligades a disposar d’un pla d’igualtat han de disposar d’un protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe; la resta de les empreses, tot i que estan obligades a promoure les condicions perquè no es produeixin aquestes situacions i arbitrar procediments per a la prevenció i canalitzar denúncies, no podran ser sancionades pel fet de no arbitrar un procediment específic en forma de «protocol antiassetjament».

Distingirem aquestes responsabilitats:

Per absència de procediment per a prevenir l’assetjament o canalitzar les denúncies: infracció administrativa greu en matèria de relacions laborals (article 7.19 LISOS), castigada amb multa de 626 a 1.250 € (grau mínim), de 1.251 a 3.125 € (grau mitjà) o de 3.126 a 6.250 € (grau màxim).

Per no aplicar els procediments i mesures específiques per a prevenir l’assetjament després d’una denúncia: infracció administrativa greu.

Per assetjament conegut en l’àmbit laboral sense adoptar mesures per evitar-ho: infracció administrativa molt greu.

Per absència d’avaluació de riscos psicosocials associats a una situació d’assetjament (no haver fet avaluació de riscos o no haver-los actualitzat i revisat): infracció greu en prevenció de riscos laborals (article 12 LISOS).

Per no adoptar mesures preventives o correctores després de detectar l’assetjament: incompliment d’obligació de planificar l’activitat preventiva que derivi com a necessària de la després d’avaluació de riscos (article 12.6 LISOS).

Falta d’investigació de danys a la salut de la persona treballadora: incompliment dels articles 24 i 25 LPRL (assetjament entès com a accident laboral).