Abast de la Sentència Europea sobre indemnitzacions dels contractes de treball

La recent Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), de 14 de setembre de 2016, ha qüestionat el sistema d’indemnitzacions derivades de l’extinció del contracte de treball que hi ha en la normativa laboral espanyola, en alguns aspectes. Aprofitant aquesta circumstància, creiem convenient abordar de manera esquemàtica un estudi sobre les indemnitzacions derivades de l’extinció dels contractes laborals i la incidència que la Sentència a la qual ens hem referit pot tenir en alguna d’aquestes.

EXPIRACIÓ DEL CONTRACTE O REALITZACIÓ D’OBRA OBJECTE DEL CONTRACTE

A la finalització del contracte, tret dels casos del contracte d’interinitat i dels contractes formatius, el treballador tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar 12 dies de salari, per cada any de servei, o l’establerta, si escau, en la normativa específica que sigui aplicable per als contractes que es formalitzin a partir de l’1 de gener de 2015. Per als contractes formalitzats amb anterioritat, la indemnització esmentada s’aplicarà de manera gradual conforme al calendari següent:

Vuit dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que es formalitzin fins al 31 de desembre de 2011.

Nou dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que es formalitzin a partir de l’1 de gener de 2012.

Deu dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que es formalitzin a partir de l’1 de gener de 2013.

Onze dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que es formalitzin a partir de l’1 de gener de 2014.

Dotze dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que es formalitzin a partir de l’1 de gener de 2015.

És en aquest apartat on la Sentència del TJUE ha tingut més incidència, sobretot pel que fe als mitjans de comunicació, ja que alguns operadors jurídics han entès que la Justícia Europea exigeix que la indemnització sigui igual per a temporals i fixos. No obstant això, aquesta interpretació sembla aventurada.

El que exigeix la sentència esmentada és que es garanteixi una indemnització per finalització del contracte d’interinitat en els termes previstos per al treball fix comparable, atès que, com hem vist, en l’actualitat l’Estatut dels Treballadors exclou de pagament d’indemnització la finalització de contractes d’interinitat.

DEFUNCIÓ, JUBILACIÓ O EXTINCIÓ DE LA PERSONALITAT JURÍDICA DEL CONTRACTANT

Que no existeixi continuïtat en l’activitat empresarial.

No és necessari que hi hagi cap autorització en els casos de defunció, jubilació o incapacitat de l’empresari, i el treballador tindrà dret a una indemnització equivalent a un mes de salari.

DEFUNCIÓ DEL TREBALLADOR

L’empresari, en cas de defunció a causa de mort natural, estarà obligat a abonar a determinats parents una indemnització equivalent a 15 dies del salari.

ACOMIADAMENT COL·LECTIU O INDIVIDUAL PER CAUSES ECONÒMIQUES, TÈCNIQUES, ORGANItZATIVES O DE PRODUCCIÓ O FORÇA MAJOR

L’extinció ha d’estar fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

S’entén que hi concorren causes econòmiques quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa; en casos com són l’existència de pèrdues actuals o previstes o bé la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s’entendrà que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l’any anterior.

S’entén que hi concorren causes tècniques quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció; i causes productives quan es produeixin canvis, entre d’altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar en el mercat.

La força major ha de ser constatada per l’autoritat laboral.

Tant en acomiadaments individuals com col·lectius, l’empresa ha d’abonar al treballador una indemnització de vint dies de salari per any de servei, en el moment de la notificació de l’acomiadament i amb un màxim de dotze mensualitats.

VOLUNTAT DEL TREBALLADOR AMB CAUSA JUSTIFICADA

Perquè el treballador pugui sol·licitar l’extinció del contracte de treball i percebre les indemnitzacions corresponents per acomiadament improcedent, haurà d’efectuar-ho per alguna de les causes següents:

– Modificació substancial de les seves condicions de treball dutes a terme sense respectar el que es preveu en l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors, i que redundin en menyscapte de la dignitat del treballador.

– Falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.

– Qualsevol altre incompliment greu de les seves obligacions per part de l’empresari, excepte els supòsits de força major, així com la seva negativa a reintegrar al treballador en les seves condicions anteriors en els supòsits de mobilitat geogràfica i modificació substancial de les condicions de treball, quan una sentència judicial els hagi declarat injustificats.

Les indemnitzacions seran les assenyalades per a l’acomiadament improcedent.

En cas d’insolvència o concurs de l’empresari, l’import de la indemnització, únicament a l’efecte d’abonament per part del Fons de Garantia Salarial, es calcularà sobre la base de trenta dies per any de servei, amb el límit màxim d’una anualitat, sense que el salari diari, base del càlcul, pugui excedir del doble del Salari Mínim Interprofessional, incloent-hi la part proporcional de les pagues extraordinàries.

INEPTITUD DEL TREBALLADOR

Perquè sigui causa d’extinció de la relació laboral ha de ser coneguda o sobrevinguda després de la seva col·locació. Si existia amb anterioritat al compliment del període de prova, no podrà ser al·legada un cop finalitzat aquest.

L’empresa ha d’abonar al treballador una indemnització de vint dies de salari per any de servei en el moment de la notificació de l’acomiadament i amb un màxim de dotze mensualitats.

FALTES D’ASSISTÈNCIA AL TREBALL

Les faltes d’assistència al treball, fins i tot justificades però intermitents, han d’abastar el 20 per 100 de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors abasti el 5 per 100 de les jornades hàbils, o el 25 per 100 en quatre mesos discontinus, dins d’un període de dotze mesos.

L’empresa ha d’abonar al treballador una indemnització de vint dies de salari per any de servei en el moment de la notificació de l’acomiadament i amb un màxim de dotze mensualitats.

ACOMIADAMENT DISCIPLINARI IMPROCEDENT

L’acomiadament disciplinari és l’extinció del contracte de treball per decisió de l’empresari basada en un incompliment greu i culpable de les obligacions del treballador. Aquesta extinció, en cas que es declari procedent, no comporta cap indemnització, però si l’extinció es declara improcedent l’empresari estarà obligat a abonar al treballador una indemnització de trenta-tres dies per any de servei amb un màxim de vint-i-quatre mensualitats.

La indemnització per acomiadament improcedent dels contractes formalitzats amb anterioritat al 12 de febrer de 2012 es calcularà a raó de quaranta-cinc dies de salari per any de servei pel temps de prestació de serveis anterior a aquesta data, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, i a raó de trenta-tres dies de salari per any de servei pel temps de prestació de serveis posterior, prorratejant-se igualment per mesos els períodes de temps inferiors a un any. L’import indemnitzatori resultant no podrà ser superior a set-cents vint dies de salari, tret que del càlcul de la indemnització pel període anterior al 12 de febrer de 2012 resultés un nombre de dies superior, cas en el qual aquest s’aplicarà com a import indemnitzatori màxim, sense que l’import esmentat pugui ser superior a quaranta-dues mensualitats, en cap cas.

MOBILITAT GEOGRÀFICA

En cas que l’empresa comuniqui al treballador un trasllat de centre de treball que exigeixi canvi de residència, el treballador tindrà dret a optar entre el trasllat, percebent una compensació per despeses, o l’extinció del contracte, percebent una indemnització de vint dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats.

MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL

Si l’empresa adopta unilateralment una modificació substancial de les condicions de treball d’un treballador que afecti la seva jornada de treball, el seu horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns, el sistema de remuneració i la quantia salarial o les funcions, i el treballador resulti perjudicat per la modificació substancial, tindrà dret a rescindir el contracte i a percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos.