Les noves tecnologies en l’empresa, ús responsable i conseqüències

La irrupció de les noves tecnologies en l’empresa ha suposat una revolució en la manera d’entendre les relacions laborals, encara que això genera problemes que ni legalment ni constitucionalment semblen tenir una resposta suficient. Abordem, a continuació, la problemàtica i les conseqüències de l’ús de les anomenades noves tecnologies en l’empresa i els efectes que pot generar el seu ús irresponsable.

Problemàtica i conseqüències de l’ús de les noves tecnologies en l’empresa

I. ABSENTISME PRESENCIAL

És aquell pel qual l’empleat va a treballar, però dedica una part de la jornada laboral a fer activitats que no tenen res a veure amb la feina encomanada.

Activitats com ara atendre i fer trucades telefòniques personals, llegir el diari, revistes en línia, etc., així com allargar la pausa del cafè, comprovar el correu electrònic personal, fer encàrrecs personals, interrompre constantment els companys de feina amb xerrades alienes a aquesta o navegar per internet amb finalitats no professionals representen exemples clars d’absentisme presencial.

Una de les causes principals de l’absentisme presencial és la desmotivació que porta els treballadors a ser improductius, i que es pot motivar a problemes personals, falta de càrrega de feina o sobrecàrrega d’aquesta, funcions que no es corresponen amb les del lloc de treball, etc.

Per intentar eradicar aquest problema, podríem implantar alguna de les mesures següents:

•Flexibilitat horària. Tenir horaris estrictes fa que moltes persones treballin per hores i no per tasques: seria convenient fixar o definir els objectius i no centrar-se de manera exclusiva en el compliment d’un horari.

•Dimensionar la plantilla correctament. Aquesta mesura ens permet tenir el nombre de treballadors adequat en funció de les necessitats i la càrrega de treball.

•La definició correcta dels llocs de treball i de les funcions i responsabilitats de cada persona per tal de poder implicar el treballador en aquest procés.

•Quantificar el rendiment en comptes de nombre d’hores, i implantar sistemes de compensació orientats a objectius. D’aquesta manera es mostra a l’empleat el que realment es valora en l’organització, fet que l’impulsa a ser més productiu.

Al seu torn, l’absentisme laboral i els comportaments que el provoquen poden implicar riscos econòmics, com ara falta de productivitat i riscos derivats d’incompliments legals, com per exemple de normativa sobre protecció de dades, normes relatives a la societat d’informació, propietat intel·lectual, normes laborals o il·lícits penals.

Quant als possibles problemes derivats de la normativa sobre protecció de dades, ens trobem amb incompliments de cessió o comunicació de dades procedents de fitxers titularitat de l’empresa, o vulneracions del deure de confidencialitat respecte de dades conegudes en l’exercici de les funcions assignades als treballadors que poden implicar importants sancions, segons la Llei Orgànica de Protecció de dades.

Per la seva banda, l’ús de les noves tecnologies que, com hem vist, poden contribuir a l’absentisme presencial, suposen sovint la comissió de delictes tipificats en el Codi Penal. Així, ens trobem amb delictes perpetrats fent servir mitjans de l’empresa (amenaces, calúmnies, delictes contra la llibertat sexual), o d’altres com esborrar, deteriorar, alterar o suprimir dades, programes informàtics o documents electrònics aliens (264.1 CP).

Un tercer grup d’il·lícits penals el constituirien comportaments com ara obstaculitzar o interrompre el funcionament d’un sistema informàtic aliè, introduint, transmetent, danyant, esborrant o fent inaccessibles dades informàtiques (264. bis CP).

Finalment, l’ús d’aquestes noves tecnologies, com ja vam veure en algun article anterior, pot suposar incompliments laborals, al marge de perjudicar la productivitat i causar perjudicis per a l’empresa, com ara l’increment de costos per accés a pàgines amb tarifació addicional, la saturació de connexió d’empresa per descàrregues de volum, l’enviament continuat de correus electrònics o l’accés a xarxes socials personals; tot això pot suposar una transgressió de la bona fe contractual i implicar mesures disciplinàries per part de l’empresa. Per a evitar aquests comportaments, com ja vam veure, cal fixar o establir un protocol d’ús de les noves tecnologies que reguli el seu ús en el marc de la prestació laboral.

II. ÚS D’INTERNET I CORREU ELECTRÒNIC

A títol d’exemple, s’ha considerat acomiadament procedent l’ús privat d’internet i del correu mitjançant l’ordinador proporcionat per l’empresa, si l’ús està prohibit per l’empresa (STSJ Castella i Lleó-Valladolid 08/11/2004), o si aquest ús és intens quant a hores dedicades a això (TSJ Catalunya 11/3/2014). Igualment, quan es produeix accés a identificadors de correus d’altres usuaris, instal·lació de programes amb finalitat espúria i remissió de correus amb identitat suposada (TSJ Cantàbria 26/8/2004) o quan causa perjudici per bloquejar-se la possibilitat de funcionament de la xarxa empresarial a causa d’ús abusiu (TSJ Catalunya 22/7/2004), i finalment, quan ocupa part de la seva jornada laboral a connectar-se per internet per accedir a serveis i continguts aliens a la seva activitat professional, com ara serveis de correu electrònic personal i pàgines web de compres o moda (TSJ Madrid 15/1/2015).

D’altra banda, s’ha considerat l’acomiadament com a improcedent en supòsits que, si bé la conducta és il·lícita, no es considera de la suficient gravetat per a l’acomiadament per l’aplicació de la teoria de la graduació de les sancions, com és el supòsit d’enviament de dos correus electrònics amb contingut pornogràfic (TSJ Madrid 11/5/2004), fer un ús privat de l’ordinador de l’empresa per temps no excessiu (30/1/2016), visitar pàgines web quan aquesta és una conducta tolerada per l’empresa (TSJ Madrid 9/12/2004) o fer trucades telefòniques i enviar correus electrònics que han ocupat un temps de 48 minuts en dos mesos (TSJ C. Valenciana 7/10/2008).

III. ACTIVITATS EN XARXES SOCIALS

Aquests comportaments suposen un punt de conflicte entre empresa i treballador, tant per l’ús i l’abús en horari laboral, com pels comentaris i les opinions que s’hi fan, i igualment hi ha la necessitat d’establir un protocol.

1. Acomiadaments per navegar en xarxes socials en jornada laboral

La sentència del TSJ de La Rioja de 23/5/2011 recull un supòsit d’acomiadament procedent d’una treballadora que des del començament de la seva jornada fins que se’n va es troba connectada a Facebook i altres xarxes durant diversos dies; per la seva banda, la sentència del TSJ de la Comunitat Valenciana de 12/2/2013 declara procedent l’acomiadament d’un treballador que utilitzava Facebook per dur a terme actes de competència deslleial.

2. Acomiadaments per comentaris abocats en xarxes socials

S’ha considerat acomiadament procedent les amenaces a directiu a través d’un blog (TSJ Castella i Lleó 21/4/2010), o penjar a Facebook fotos del centre de treball en actitud incorrecta i mostrant la ubicació de la caixa forta (TSJ Andalusia 10/11/2011). D’altra banda, s’ha considerat l’acomiadament com a improcedent o nul en un cas de publicació d’anècdota jocosa sobre un client, pel caràcter esporàdic i per falta de gravetat (TSJ Madrid 30/3/2012), o per comentaris escrits a Facebook per un representant dels treballadors amb llenguatge inadequat per estar emparat en la llibertat d’expressió (TSJ Múrcia 14/5/2012).

3. Activitat en xarxes socials utilitzada per a justificar acomiadament

En aquests supòsits, els acomiadaments es justifiquen pels comportaments detectats a través de les xarxes socials: és el cas d’una treballadora de baixa en descobrir-se per fotos de facebook que feia sortides nocturnes i consumia alcohol (TSJ Madrid 23/1/2012), o una treballadora de baixa per IT per depressió que servia copes al local nocturn d’un familiar i feia viatges, tot això detallat amb fotos a les xarxes socials (TSJ Galícia 16/11/2012), o la creació d’un perfil i un compte d’usuari a Facebook a nom del gerent d’una empresa emetent en nom seu expressions injurioses sobre l’empresa (JS Cartagena 6/7/2011).

IV. VIDEOVIGILÀNCIA

Es poden gravar imatges del treballador a l’efecte del compliment de la prestació laboral?

Sense perjudici de pronunciaments posteriors amb criteris diferents del mateix Tribunal Constitucional, hem de tenir en consideració la STC 186/2000, on en el cas d’un desquadrament cridaner en els rendiments de la secció tèxtil i calçat, i d’advertir sobre el procediment irregular dels caixers, es decideix la instal·lació d’un circuit tancat de televisió que enfoca a caixes registradores i al taulell de pas de les mercaderies (AD HOC).

El punt de partida és l’existència de sospites raonables de comissió d’irregularitats (mesura justificada), a partir de la qual cosa cal valorar l’anomenat triple test, que consisteix a determinar si la mesura que aplicarem (videovigilància) és idònia per a la finalitat perseguida: és a dir, verificar si el treballador comet irregularitats sospitades; necessària, ja que serviria com a prova d’aquestes irregularitats que d’una altra manera no es coneixerien; i equilibrada, ja que es limita a la zona d’enregistrament i amb una durada temporal per a comprovar no un fet aïllat, sinó una conducta il·lícita reiterada.

Alguna sentència recent, com la del Jutjat Social 9 de Sevilla del 15 d’abril de 2015, ha manifestat que no hi ha vulneració de drets fonamentals en la instal·lació d’una càmera, ja que la mesura adoptada per l’empresa estava justificada després de la constatació de l’existència de reiterades manques de diners en el tancament de la caixa de l’establiment que aquesta utilitzava, per la qual cosa era idònia i necessària per a l’esbrinament de la causa d’aquesta falta, tenint en compte que podria obeir a problemes tècnics o a la intervenció de tercers, i finalment equilibrada, ja que la càmera es va col·locar sobre la caixa gravant exclusivament la treballadora que la utilitzava, i se situava en una zona de treball.

V. ALTRES QÜESTIONS DE VALIDESA COM A PROVA. WHATSAPP I MISSATGES TELEFÒNICS

Hi ha pronunciaments judicials que admeten la validesa com a prova de manifestacions a WhatsApp i missatges telefònics conjuntament amb altres proves, i igualment s’han imposat condemnes per delictes lleus per manifestacions escrites en l’estat de WhatsApp; el problema que es planteja és com es poden aportar aquests missatges com a mitjà de prova, cosa que es pot fer amb la transcripció pel secretari judicial o mitjançant acta notarial.

VI. ENREGISTRAMENT DE CONVERSES

Es poden gravar converses amb efectes disciplinaris o amb valor de prova?

La STS 20/11/2014 ha determinat que gravar una conversa d’un empleat i el seu cap, parlant exclusivament de temes laborals, no vulnera el dret a la intimitat, ni el secret de les comunicacions, malgrat la falta de consentiment de l’interlocutor.

Per la seva banda, la STS 7/2/2014 diferencia entre enregistraments de converses pròpies o amb uns altres, de gravacions de converses d’uns altres, i distingeix clarament entre la validesa de les primeres i la vulneració del dret al secret de les comunicacions quan es graven converses d’uns altres.

En vista d’això anterior, hem de tenir en compte que l’ús de noves tecnologies, com ja hem dit, ha suposat la irrupció de noves eines de gestió en l’empresa, però alhora ha generat una sèrie de problemes la solució dels quals no es recull en la normativa laboral; per això, insistim en la necessitat de crear protocols d’ús d’aquestes noves tecnologies en l’empresa, amb la finalitat de poder controlar-ne l’ús correcte i actuar en cas que s’utilitzin irregularment.