El període de prova en el contracte de treball

El període de prova es configura com un pacte típic al començament del contracte de treball, dependent de la voluntat de les parts, a qui pot interessar o no pactar-ho, o pot resultar prohibit com a conseqüència de treballs anteriors. És la fase inicial del contracte de treball, que té com a finalitat que el treballador i l’empresari es puguin conèixer mútuament i comprovin en la pràctica si la relació jurídica laboral que han iniciat respon a les seves expectatives o no.

Per a què serveix el període de prova?

El període de prova serveix per a comprovar, en un temps limitat, d’una banda que el treballador s’ajusta a les exigències personals i laborals que requereix l’empresari i, d’altra banda, ofereix al treballador igualment la possibilitat de verificar que el contracte de treball subscrit s’ajusta a les seves necessitats, i faculta les dues parts a resoldre el contracte de treball sense necessitat d’al·legar cap causa, excepte la no-superació del període de prova, sempre que la decisió no comporti possibles vulneracions de drets fonamentals.

On es regula el període de prova?

En l’àmbit legal, el període de prova està regulat en l’art. 14 de l’Estatut dels Treballadors; amb tot, el mateix article 14 remet als convenis col·lectius a l’efecte de regular la seva durada. D’altra banda, el contracte de suport a emprenedors a què fa referència la Llei 3/2012 conté un període de prova específic.

Quina durada pot tenir el període de prova?

Quant a la durada que pot tenir el període de prova, estarà subjecte al que es disposa en el conveni col·lectiu corresponent, i a falta d’aquest, serà:

– Per un període no superior a sis mesos per a tècnics titulats o dos mesos per a la resta de treballadors.

– En empreses de menys de 25 treballadors, per un període no superior a tres mesos per als treballadors que no siguin tècnics titulats.

– En els contractes temporals de temps inferior a sis mesos, per un període no superior a un mes, tret que el conveni col·lectiu estableixi un altre període.

– En el cas de contractes indefinits de suport a emprenedors establert en l’art. 4 de la Llei 3/2012, la durada del període de prova s’estableix en un any.

Quines obligacions formals ha de complir el període de prova?

Amb independència que el període de prova estigui previst en el conveni col·lectiu d’aplicació, l’establiment d’aquest ha de constar expressament per escrit: l’absència de forma escrita determina la nul·litat del període de prova (STS 12/01/1981); a més, s’ha de formalitzar al començament de la relació laboral, de manera que és abusiu el pacte de període de prova subscrit amb posterioritat i determinarà la improcedència de l’extinció (STSJ Galícia 25/02/2002).

Es considera nul el període de prova establert amb un treballador que ja ha exercit les mateixes funcions anteriorment en l’empresa; tanmateix, “en els supòsits en què les característiques de l’activitat per desenvolupar siguin diferents de les que va dur a terme en contractes anteriors, encara que la categoria professional sigui la mateixa en tots aquests, la diferència en els sistemes de treball permet que en la nova, duta a terme per a una ocupació substancialment diferent, es pugui establir un període de prova que permeti conèixer l’adaptació de l’operari a la nova activitat” (STSJ València 11-6-1996).

Es pot interrompre la durada del període de prova?

Únicament si hi intervé pacte exprés i per escrit, les situacions d’incapacitat temporal, risc durant l’embaràs, maternitat i adopció o acolliment, risc durant la lactància natural i paternitat que afectin el treballador durant el període de prova, interrompen el seu còmput, en virtut del que es disposa en l’art. 14.3 de l’Estatut dels Treballadors.

En què consisteix i quines obligacions tenen les parts durant el període de prova?

Mentre duri el període de prova, “l’empresari i el treballador estan obligats, respectivament, a realitzar les experiències que constitueixin l’objecte de la prova” (art. 14.1 E.T.).

La jurisprudència del Tribunal Suprem sol reconèixer el dret tant del treballador com de l’empresari a la lliure resolució durant el seu transcurs del pacte de prova, convingut com a previ a un contracte de treball amb plens efectes, amb genèrica i mútua llibertat d’extinció per voluntat unilateral de qualsevol de les parts recollida expressament en l’art. 14 de l’Estatut dels Treballadors, el fonament del qual es troba en el fet que la prova s’ofereix tant en benefici del treballador com de l’empresari, i en el fet que la seva finalitat no només és la primordial de constatar l’aptitud tècnica d’aquell per a la tasca concreta encomanada, sinó la de conèixer altres dades rellevants i condicions personals de tots dos, de les quals convé que estiguin informats, d’una banda l’ocupador per a una millor satisfacció dels seus interessos empresarials, com ara disciplina, sociabilitat, instrucció, diligència i rendiment, correcció, aparença, raciocini, receptivitat a les directrius patronals, etc., i d’una altra l’operari, al qual interessa comprovar en la pràctica l’ambient en què s’exercirà la seva tasca, si la seva capacitat és l’adequada per a aquesta, la relació que hi ha entre els diversos elements de l’empresa, l’estat d’organització d’aquesta, el sistema de treball, etc.; en definitiva, el coneixement mutu i tan complet com sigui possible dels contractants per a l’eliminació de riscos futurs i amb vista al desenvolupament d’unes relacions laborals continuades, correctes i eficients, cosa que justifica l’atribució de la facultat resolutòria i de desistiment unilateral concedida lliurement a les dues parts, sense al·legació de causa i per apreciació personal i subjectiva del resultat, sense que a allò raonat obsti l’acceptació del treball -o de part d’aquest- efectuat durant el període de prova, ja que dins d’aquest s’integra la prestació de serveis -encara que sigui a títol experimental- i la remuneració consegüent d’aquella, per poder aprofitar així, l’empresari, el producte de l’esforç aliè en aquell període, fet que no suposa conformitat amb la superació total de la prova, i tot això sempre que s’actuï amb absolut acatament al principi de no ser discriminats a què fan referència els art. 4-2 c) i 17 de l’esmentat Estatut dels Treballadors, o que no s’incorri en abús de dret o en frau de Llei (STS 02/02/1983).

A més, durant el període de prova, el treballador tindrà els drets i les obligacions corresponents al lloc de treball que exerceix com si fos de la plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que es podrà produir a instàncies de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.

És possible extingir el contracte de treball per no-superació del període de prova en qualsevol cas?

Les parts són lliures de donar per extingit el contracte de treball per no-superació del dret de prova, tret que la decisió extintiva es produeixi amb vulneració de drets fonamentals; amb tot, entenem que si el contracte l’extingeix el treballador, no generarà situació legal de desocupació.

I així s’ha declarat nul·la la decisió extintiva fundada exclusivament en l’embaràs de la treballadora per vulneració del dret a la no-discriminació per raó de sexe. (SSTC 17/2007, de 12 febrer). Ara bé, això no significa que, en tot cas, l’extinció d’un contracte de treball per no superar el període de prova quan afecti una treballadora embarassada hagi de considerar-se nul·la per aplicació de l’art. 55.5 ET, sempre que no hi hagi indicis de discriminació.

És legal el període de prova establert en el contracte de suport a emprenedors?

Com sabem, aquest contracte concedeix la possibilitat de concertar un període de prova de fins a un any de durada.

Sobre aquesta qüestió, la sentència del jutjat social número 2 de Barcelona, de 19 de novembre de 2013, proc. 426/13, ha qualificat l’extinció com a acomiadament improcedent per estimar que l’art. 4 del RD Llei 3/2012 contravé l’art. 4 de la Carta Social Europea i la Decisió de la Comissió Europea de Drets Socials de 23 de maig de 2012. En la seva sentència, el jutjat social considera que es converteix, a través de la nova normativa, el contracte d’emprenedors en un contracte temporal mancat de causa, cosa que està prohibida en el nostre ordenament jurídic.

No obstant això, la STSJ sala social de València de 10/11/2015 entén que el període de prova establert per a aquest tipus de contractes és ajustat a dret, fonamentalment perquè el mateix Tribunal Constitucional ha declarat, en la seva sentència 119/2014 de 16 de juliol de 2014, la constitucionalitat del període de prova esmentat.

ATENCIÓ
Article 14. Estatut dels Treballadors (RDleg. 2/2015, de 23 d’octubre)
1. Es podrà concertar per escrit un període de prova, amb subjecció als límits de durada que, si és el cas, s’estableixin en els convenis col·lectius. A falta de pacte en conveni, la durada del període de prova no podrà excedir de sis mesos per als tècnics titulats, ni de dos mesos per als altres treballadors. En les empreses de menys de vint-i-cinc treballadors, el període de prova no podrà excedir de tres mesos per als treballadors que no siguin tècnics titulats.
En el supòsit dels contractes temporals de durada determinada de l’article 15 concertats per temps no superior a sis mesos, el període de prova no podrà excedir d’un mes, tret que es disposi una altra cosa en el conveni col·lectiu.
L’empresari i el treballador estan obligats, respectivament, a realitzar les experiències que constitueixin l’objecte de la prova.
Serà nul el pacte que estableixi un període de prova quan el treballador ja hagi exercit les mateixes funcions amb anterioritat en l’empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.
2. Durant el període de prova, el treballador tindrà els drets i les obligacions corresponents al lloc de treball que exerceixi com si fos de plantilla, tret els derivats de la resolució de la relació laboral, que es podrà produir a instàncies de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.
3. Transcorregut el període de prova sense que s’hagi produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes, i es computarà el temps dels serveis prestats pel treballador en l’empresa en l’antiguitat.
Les situacions d’incapacitat temporal, risc durant l’embaràs, maternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, risc durant la lactància i paternitat que afectin el treballador durant el període de prova, interrompen el còmput d’aquest sempre que es produeixi acord entre les dues parts.