COMPTA-1 ASSESSORS, S.L.

NO HI HAN PUBLICACIONS

APARTATS DEL BUTLLETÍ

Ayuda
x

Ayuda a la busqueda de artículos

La búsqueda se realizará sobre los artículos que pertenezcan a las publicaciones del producto seleccionado.

Si introducimos más de una palabra, el resultado de la búsqueda será todos los artículos que contengan al menos una de las palabras.

Si introducimos varias palabras entre comillas, el resultado de la búsqueda será todo artículo en el que aparezca exactamente la frase escrita en el buscador.

Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

El registre salarial obligatori i altres obligacions en matèria d’igualtat

El mes de març d’aquest any es va aprovar el Reial decret-llei 6/2019, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació. Entre les obligacions empresarials que va establir aquesta norma destaquen la creació d’un registre salarial o l’obligació d’elaboració de plans d’igualtat per a algunes empreses.

El Reial decret llei 6/2019, de l’1 de març, molt conegut per l’ampliació del permís de paternitat (ara suspensió del contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica) o per les seves mesures al voltant de la conciliació de la vida laboral i familiar, també va establir obligacions empresarials importants dirigides a corregir les desigualtats salarials existents en el mercat laboral; per exemple, crear un registre salarial o l’ampliació d’empreses que han d’elaborar un Pla d’Igualtat. En aquest article ens referirem a aquestes dues obligacions.

REGISTRE SALARIAL OBLIGATORI

Encara que no ha tingut la mateixa repercussió mediàtica que el registre de jornada, l’incompliment de l’obligació de portar un registre salarial, tenen la mateixa tipificació en la Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social, les dues es consideren una infracció greu (article 7.5 i 13 LISOS).

Des del 8 de març de 2019, les empreses estan obligades a portar un registre dels salaris mitjans de la plantilla (article 28.2 ET). Es tracta d’un registre quantitatiu, no nominatiu, que ha de recollir els valors mitjans de salaris, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Per a entendre la raó d’aquesta nova obligació cal partir de l’observació que en matèria d’igualtat salarial hi ha dues realitats: partim de la igualtat formal o legal, implantada de fa molts anys, des de l’article 14 de la Constitució que proclama la igualtat de tots els espanyols davant de la Llei sense discriminació, la normativa europea (Directiva 2006/54/CE) i múltiples articles de la normativa nacional (exemple, article 28 ET). Tampoc no trobarem un conveni col·lectiu que estableixi, per a un mateix lloc de treball, diferències salarials entre homes i dones.

Però aquesta igualtat formal no és una igualtat real, perquè hi ha moltes formes indirectes de desigualtat que són molt més difícils de detectar; ens referim, per exemple, a les diferències en les denominacions de categories o descripcions de llocs de treball.

La qüestió no és comparar categories o grups professionals, sinó, com estableix ara la llei, cal comparar treball d’igual valor; podem trobar qualificacions diferents, però el que realment hi ha al darrere és que fan les mateixes tasques o tenen els mateixos requisits.

La diferència salarial entre homes i dones es coneix des de fa anys com a bretxa salarial, que es pot calcular de maneres diferents:

a) Bretxa salarial total

Es calcula comparant la suma de tots els salaris de les dones d’una empresa, dividit pel total de dones i la suma de tots els salaris dels homes, dividits pel nombre d’homes d’aquesta. Però aquest càlcul no està ajustat a la realitat, perquè les dones en molts casos tenen la jornada reduïda o estan contractades a temps parcial, a diferència dels homes que generalment treballen a jornada completa i sense reduccions.

b) Bretxa salarial hora treballada

És més realista perquè es parteix de l’import salarial percebut per hora treballada tant d’un home com d’una dona. Però també s’ha de matisar perquè es pot veure afectat per certs complements; normalment els homes tenen més antiguitat en les empreses que les dones o certes tasques que requereixen un desplaçament, amb el plus de transport corresponent, que també fa el gènere masculí.

c) Bretxa salarial ajustada

Es calculen els salaris mitjans, però aïllant-ho dels possibles efectes generats per les circumstàncies socioeconòmiques o del mateix lloc de treball.

A Espanya, segons les dades d’Eurostat de què es disposa, la bretxa salarial per hora està en un 14,2 % i la bretxa salarial total està en un 22-23 %. La discriminació real, tal com indicàvem, no la trobarem en les categories professionals, sinó en la definició dels llocs de treball. Podem trobar treballs denominats de manera diferent, però els condicionants professionals, funcionals, relacionats a l’empresa són els mateixos.

Cal tenir en compte que aquesta realitat de discriminació salarial de la dona ha tingut repercussió en molts criteris jurisprudencials; per exemple, en els contractes a temps parcial es va canviar el càlcul de la carència exigida per a cobrar les prestacions per jubilació. El Tribunal de Justícia de la Unió Europea va considerar que hi havia discriminació perquè la majoria dels contractes a temps parcial se signaven amb dones, per tant, la discriminació afectava el gènere. Per aquesta raó, el Tribunal Constitucional en sentència de 3 de juliol de 2019 va declarar inconstitucional i nul l’incís «de jubilació i» del paràgraf primer de la lletra c) de la regla tercera de disposició addicional 7a.1 de la LGSS 1994.

Com hem comentat, l’Estatut dels Treballadors ja recollia el concepte de «treball d’igual valor». Quin salt qualitatiu dona el Real Decret-llei 6/2019? Ara s’especifica el concepte legal, aportant els paràmetres per a valorar-lo (nou paràgraf a l’article 28.1):

«Un treball tindrà igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents».

Com veiem, es parteix del lloc de treball, no de la categoria o grup professional, on s’entenia que podia existir discriminació (categories o grups professionals diferents, però amb les mateixes tasques).

Per a fer una comparació de llocs de treball, cal tenir en compte quatre paràmetres:

1. La naturalesa de les tasques. Es considera que un treball té el mateix valor que un altre, encara que es denomini de manera diferent, quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades siguin semblants. Cal acudir a la naturalesa del treball, no a la denominació del lloc.

2. Nivell professional o acadèmic. No pot haver-hi diferències salarials quan els requeriments educatius o professionals per als llocs de treball siguin els mateixos.

3. Els factors estrictament relacionats amb l’acompliment. Factors són tots els elements que porten a un element comú. A pesar que hi hagi factors diferents, però si tot porta a un producte comú, no hauria d’haver-hi discriminació salarial.

4. Condicions laborals. Si es tenen les mateixes condicions laborals; per exemple, estar en el mateix torn de treball utilitzant la mateixa màquina, s’hauria de tenir la mateixa remuneració.

Quin ha de ser el contingut del registre salarial?

El nou apartat 2 de l’article 28 estableix l’obligació de l’empresari de portar un registre salarial. Aquest document ha d’incloure tres conceptes diferents:

Valor mitjà de salari, tant si és dinerari com en espècie.

Valor mitjà dels complements salarials.

Valor mitjà de les percepcions extrasalarials (dietes o qualsevol altre tipus de despesa).

Aquests tres valors cal desagregar-los per sexe per a conèixer el valor mitjà d’un home i d’una dona, però no a nivell total de l’empresa, sinó que cal dividir-ho per grup o categoria o treball d’igual valor. Això és fàcil si es comparen retribucions d’una mateixa categoria o grup professional; el problema es troba si l’empresa analitza categories o grups professionals amb diferent denominació i arriba a la conclusió que fan les mateixes tasques.

Insistim que cal tenir tres percentatges mitjans individualitzats, que és el que demana la norma, no és un percentatge total; es tracta que en un simple document es puguin veure clarament quines diferències hi ha en aquests tres valors.

Però cal anar més enllà, no ens hem de quedar en els valors mitjans de salaris, complements salarials, percepcions extrasalarials; hem de tenir un element de ponderació, que és la distribució de la jornada. Podem trobar diferències en els valors mitjans d’homes i dones, però si ho analitzem, potser veurem que els homes, en la majoria, fan la jornada completa, i moltes dones tenen la jornada reduïda. Per tant, el valor mitjà s’ha de ponderar a la jornada o a hora treballada.

Hi ha alguna exclusió de l’obligació?

No hi ha cap exoneració: des del 8 de març, totes les empreses han de portar un registre salarial, independent del nombre de treballadors que tingui en la plantilla o si la plantilla està formada només per homes o només hi hagi dones.

Les úniques exclusions són les relacions laborals de caràcter especial en les quals no s’aplica ni de manera supletòria l’Estatut dels Treballadors (per exemple, alta direcció).

Quan s’ha de revisar?

El registre de salaris, caldrà refer-lo quan canvia l’estructura retributiva, quan es contracti un gran nombre de persones d’un mateix gènere que pot fer variar el càlcul en els salaris, o quan es contractin persones amb unes condicions retributives determinades que facin variar la mitjana considerablement.

A qui cal presentar el registre salarial?

Una vegada feta l’anàlisi, s’ha de formalitzar en un document i lliurar-lo als representants legals dels treballadors. A més, qualsevol treballador pot tenir-hi accés per mitjà dels seus representants legals. Si a l’empresa no hi ha una representació de treballadors, aquesta ha de tenir a la disposició del personal el document sobre registre salarial per si en algun moment cap d’ells el sol·licita.

El document ha d’estar sempre a la disposició de la Inspecció de Treball quan acudeixi a les instal·lacions per a fer qualsevol actuació.

Hi ha un model oficial?

No hi ha cap model oficial, es pot fer en qualsevol suport sempre que contingui les dades exigides.

Valor mitjà del total dels salaris

Si l’empresa té 50 treballadors o més en la totalitat de la plantilla (no per centres), a banda se li exigeix una mica més i és que faci una comparació entre la suma total de tot el que cobren els homes dividit pels homes que té en plantilla i la suma total de tot el que cobren les dones dividit pel nombre de dones que hi ha. No cal fer-ho per categoria, ni desagregat per jornada, ni per hora treballada, sinó que és el salari mitjà de total, és a dir la bretxa salarial total o absoluta.

Aquesta mitjana donarà un percentatge, si és un 25% o més a favor o en contra de l’un o de l’altre sexe, l’empresa ha de justificar en el document de registre salarial perquè hi ha aquesta diferència en la retribució de l’un o de l’altre gènere.

Infracció greu per incompliment

D’acord amb el que s’estableix en l’article 7.13 LISOS, si no es compleix amb algunes de les mesures d’igualtat recollides en la mateixa Llei orgànica 3/2007, en l’Estatut dels Treballadors o en el conveni col·lectiu aplicable, s’està cometent una infracció greu. El legislador ha interpretat que el fet de no portar un registre salarial és un incompliment d’una mesura d’igualtat recollida en l’Estatut dels Treballadors (article 28 ET) i, per tant, es considera infracció greu amb una sanció que aniria dels 626 euros als 6.250.

PLANS D’IGUALTAT

Els plans d’igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Fins al març de 2019, aquesta obligació era només obligatòria per a les empreses de 250 treballadors o més, però amb el Reial Decret-llei 6/2019 es va ampliar l’obligació a les empreses de 50 treballadors o més (article 45.2 Llei d’Igualtat). Per a facilitar el compliment es va establir un període transitori d’aplicació (disposició transitòria novena de la Llei d’Igualtat) segons la qual la data d’obligació quedaria així:

Empreses de més de 250 treballadors: ja hi estan obligades.

Empreses entre 150 i 250 treballadors: 8 de març de 2020.

Empreses entre 100 i 150 treballadors: 8 de març de 2021.

Empreses entre 50 i 100 treballadors: 8 de març de d2022.

Recordem que també està obligada a elaborar el pla d’igualtat qualsevol empresa, independentment del nombre de treballadors, quan ho estableixi el seu conveni col·lectiu d’aplicació i com a substitució a una sanció (article 45.3 i 4 Llei d’Igualtat).

És molt important destacar que el Pla d’Igualtat ha d’estar negociat amb els representants dels treballadors, si n’hi ha, i que cal formalitzar una Comissió negociadora a la qual l’empresa ha de proporcionar tota la informació necessària per a elaborar el Pla d’Igualtat.

Les matèries que han de recollir aquests plans s’enumeren en l’article 46.2 de la Llei Orgànica 3/2007:

Procés de selecció i contractació.

Classificació professional.

Formació.

Promoció professional.

Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.

Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

Infrarepresentació femenina.

Retribucions.

Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe (els mecanismes per a prevenir aquests tipus d’assetjament són obligatoris per a qualsevol empresa, independentment del nombre de treballadors).

Una altra novetat que recull el Reial Decret-llei 6/2019 és que aquest pla d’igualtat s’haurà de registrar, fet que suposarà que l’Administració estarà al corrent de les empreses que tenen pla i de les que no, i la Inspecció anirà fent campanyes per a comprovar-ho.

Les empreses que estan obligades a tenir un pla d’igualtat podran ser sancionades tant pel fet de no tenir-lo com pel fet de tenir-ne un que no respongui a un diagnòstic previ de situació o que no sigui conforme amb aquest. Cal no oblidar que les mesures que s’inclouen en el pla d’igualtat obliguen l’empresa de la mateixa manera que el que es recull en el seu conveni col·lectiu; per la qual cosa, si no es compleixen, els treballadors podran acudir tant a la Inspecció de Treball com als tribunals.

Cal recordar que, a més de les sancions greus i molt greus tipificades en la LISOS per no complir amb les mesures d’igualtat, l’empresa pot rebre sancions accessòries, de vegades amb més transcendència, com són:

Perdre, automàticament, i de manera proporcional al nombre de treballadors afectats per la infracció, les ajudes, bonificacions i, en general, els beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació.

Poder ser exclosa de l’accés a aquests beneficis per un període de sis mesos a dos anys.

Si l’empresa ho sol·licita, aquestes sancions poden ser commutades per l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, sempre que l’empresa no estigués ja obligada a l’elaboració d’aquest pla.

CONCLUSIÓ

És important diferenciar i complir les dues obligacions. El pla d’igualtat va més enllà que un registre salarial, recull més continguts, però no pel fet de tenir un pla d’igualtat ja es compleix amb l’obligació de tenir un registre salarial; són dues obligacions correlacionades però diferenciades, totes dues sancionades dels 626 euros als 6.250; però, insistim, són infraccions que es poden cometre de manera diferent perquè són obligacions diferents.