COMPTA-1 ASSESSORS, S.L.

NO HI HAN PUBLICACIONS

APARTATS DEL BUTLLETÍ

Ayuda
x

Ayuda a la busqueda de artículos

La búsqueda se realizará sobre los artículos que pertenezcan a las publicaciones del producto seleccionado.

Si introducimos más de una palabra, el resultado de la búsqueda será todos los artículos que contengan al menos una de las palabras.

Si introducimos varias palabras entre comillas, el resultado de la búsqueda será todo artículo en el que aparezca exactamente la frase escrita en el buscador.

Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

Incidència de la jurisprudència social europea en l’àmbit laboral: criteris recents i rellevants

Els últims temps hem patit una mena de devessall de pronunciaments del Tribunal de Justícia de la Unió Europea que, molt sovint, qüestiona els pronunciaments dels tribunals interns dels països membres (entre el quals, els nostres) en matèries com ara drets fonamentals, acomiadaments col·lectius, jornada de treball, etc. Seguint el guió del professor Antonio Sempere, en les pròximes línies ressenyarem alguns d’aquests pronunciaments que tenen, o poden tenir, una incidència especial en l’àmbit de les relacions laborals.

Aquests són alguns dels pronunciaments més rellevants per part del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, durant el període 2017-2018, en el marc de les relacions laborals.

1. Exigència de sintonia religiosa per a accedir a un lloc de treball en empresa de tendència. STJUE (Gran Sala) del 17 d’abril de 2018

Es tracta d’una entitat evangèlica que busca una persona qualificada per a dirigir un estudi sobre discriminació ètnica i, com a requisit, sol·licita que pertanyi a les esglésies cristianes o protestants, i on la candidata manifesta que no pertany a cap.

Segons l’alt tribunal, és ajustat a dret que una Fundació Evangèlica rebutgi una sol·licitud de feina per considerar que les conviccions religioses constitueixen un requisit professional essencial. L’exigència de sintonia amb l’ideari és vàlida si va referida a una activitat essencial (important per a l’organització ocupadora), és legítima (no s’estén a llocs de treball neutres), està justificada (s’ha d’acreditar la necessitat) i resulta proporcional (no s’excedeix del que és necessari); cal un control judicial sobre tot això.

2. Aplicació del principi "non bis in idem". STJUE del 20 de març de 2018

La sentència estableix que és contrari al Dret de la UE tramitar un procediment administratiu sancionador per determinats il·lícits (manipulació del mercat) si ja existeix una condemna penal ferma contra el subjecte passiu i la condemna és adequada per a reprimir la infracció de manera efectiva, proporcionada i dissuasiva. El principi “non bis in idem” (article 50 CDFUE) confereix als particulars un dret directament aplicable.

3. La STJUE (Gran Sala) del 14 de març de 2017 aborda la no discriminació en l’àmbit de les relacions laborals per ús de peces de roba amb significat religiós (vel islàmic) durant el treball

En el cas concret, el reglament intern d’una empresa prohibia als treballadors portar signes visibles de naturalesa política, filosòfica o religiosa al lloc de treball, i el TJUE entén que aquest reglament intern no comporta discriminació directa ni indirecta (en aquest cas, vel islàmic), de manera que concedeix validesa a la norma empresarial que establia la prohibició de portar signes externs de conviccions per a garantir la correcta aplicació d’un règim de neutralitat, sempre que aquest règim es persegueixi realment de forma congruent i sistemàtica.

4. Gaudi del descans setmanal

La STJUE del 9 de novembre de 2017 estableix que el període mínim de descans setmanal ininterromput de 24 hores, al qual té dret tot treballador, no és necessari que sigui concedit com a molt tard l’endemà d’un període de 6 dies consecutius de feina. La sentència entén que el Dret de la UE exigeix que el descans setmanal sigui gaudit dins del període a què correspon, encara que els Estats poden activar períodes de referència de dues setmanes.

5. Indemnització empresarial per haver impedit prolongadament el gaudi de les vacances a un fals autònom

La STJUE del 29 de novembre de 2017 determina que, al final d’una dilatada prestació de serveis d’un treballador que té la consideració de fals autònom, aquest té dret a la compensació econòmica per les vacances no gaudides.

La sentència aborda igualment l’exercici del dret al gaudi de vacances i la possibilitat de reclamar acumulativament, via compensació econòmica, dels períodes no gaudits. Quan l’empresa ha impedit el gaudi de les vacances remunerades ha d’afrontar-ne les conseqüències, sense que operi en aquest cas la prescripció ni el caràcter intraanual del descans.

6. La guàrdia domiciliària amb permanència i obligació de respondre ha de considerar-se temps de treball

La STJUE del 21 de febrer de 2018 aborda el concepte comunitari de “temps de treball”, entenent que aquest concepte comprèn les denominades guàrdies al mateix domicili (amb presència física obligada) amb la necessitat de presentar-se al lloc de treball en un termini de vuit minuts (fet que restringeix enormement la possibilitat de portar a terme activitats personals).

La consideració com a temps de treball de la guàrdia domiciliària presencial no obliga a retribuir aquest període de determinada manera, però sí a computar-ho a efectes de les normes limitatives.

7. Diferent tractament de les conseqüències de l’acomiadament disciplinari improcedent en l’administració per a treballadors fixos i indefinits no fixos

La STJUE del 25 de juliol de 2018 entén que és perfectament legal que en el cas d’un acomiadament disciplinari improcedent d’un empleat públic fix, la conseqüència obligatòria sigui la readmissió per aplicació de l’article 96.2 de l’EBEP, sense que aquesta conseqüència sigui extrapolable als treballadors de l’administració temporals o indefinits no fixos als quals s’aplica l’article 56.1 de l’Estatut dels Treballadors (ET).

8. Transmissió empresarial després d’un procés de fallida

La STJUE del 22 de juny de 2017 entén que hi ha successió empresarial quan el traspàs de l’empresa es produeix després d’una declaració de fallida en el context d’un pre-pack previ i executat immediatament després d’aquesta. Cal recordar que, en el marc del traspàs d’una unitat productiva en un concurs, l’article 5 de la Directiva 2001/23 estableix que, tret de disposició en contrari, es permet una aplicació moderada de l’efecte de la successió d’empresa en supòsits d’empreses en crisi amb un procediment legal de liquidació del patrimoni.

Cal recordar que la STS de 27 de febrer de 2018 entén que ha d’aplicar-se la successió d’empresa regulada en l’article 44 ET, tot i que l’acte d’adjudicació d’una unitat productiva autònoma pel Jutge Mercantil feia constar que no existia successió d’empresa.

9. Transmissió d’activitat revocada i novament adjudicada

La STJUE del 7 d’agost de 2018 tracta d’un supòsit en què el concessionari de la gestió de l’Escola Municipal de Música la finalitza dos mesos abans d’acabar el curs acadèmic, i procedeix a acomiadar la plantilla de treballadors i a restituir els mitjans materials a l’Ajuntament, que efectua una nova adjudicació per al següent curs acadèmic i proporciona al nou adjudicatari la mateixa infraestructura.

En aquestes circumstàncies, en què els mitjans materials són imprescindibles per al desenvolupament de l’activitat, es pot entendre que existeix transmissió d’empresa, perquè la paralització de l’activitat durant uns mesos no comporta que hagi desaparegut la unitat econòmica com a tal.

10. Activació del procediment d’acomiadament col·lectiu per a implantar modificacions substancials

La STJUE de l’1 de setembre de 2017 entén que la normativa europea equipara els acomiadaments a les extincions de contracte de treball produïdes per iniciativa de l’empresari, com passa quan hi ha modificació unilateral, per part de l’empresari, de les condicions de treball i retribució equiparable a l’establerta en l’article 40 ET en perjudici dels treballadors que, en cas de rebuig per aquests, determina l’extinció del contracte de treball.

Si hi concorre l’element quantitatiu (nombre de treballadors afectats), l’empresari està obligat a efectuar les consultes pròpies d’un acomiadament col·lectiu.

La sentència reconeix que el concepte d’acomiadament de la Directiva comprèn la modificació substancial, mentre que una modificació no substancial no es pot qualificar d’acomiadament, però la resolució consegüent del contracte és una extinció a iniciativa de l’empresari per motius no inherents a les persones dels treballadors.

11. Possibilitat que en el si d’un acomiadament col·lectiu es vegi afectada una treballadora embarassada

La STJUE del 22 de febrer de 2018 entén que el Dret de la UE no s’oposa al fet que una treballadora embarassada sigui afectada per un acomiadament col·lectiu si l’ocupador li’n comunica els motius per escrit i la seva designació obeeix a criteris objectius.

12. Responsabilitat del FOGASA en el pagament de la indemnització per terminació de contracte a instàncies del treballador traslladat

La STJUE del 28 de juny de 2018 resol que, a l’efecte del FOGASA, les indemnitzacions per extinció a instàncies del treballador en el cas d’un trasllat (article 40 ET) han de rebre el mateix tractament que les derivades de l’acomiadament objectiu.

Els treballadors amb una relació laboral finalitzada en virtut de l’article 40 ET es troben en una situació comparable a la dels treballadors el contracte dels quals s’ha extingit per una de les causes objectives previstes en els articles 50 a 52 ET.