Nul·litat de l’acomiadament per vulneració de drets fonamentals i conseqüències

Dins del poder de direcció que ostenta l’empresari, té a la seva disposició la possibilitat d’acomiadar el treballador, bé sigui per causes objectives o bé per motius disciplinaris. Totes dues possibilitats es regulen en els articles 52 i 54 de l’Estatut dels Treballadors.
Davant l’adopció d’aquestes decisions extintives per part de l’empresari, el treballador pot reaccionar-hi impugnant judicialment l’acomiadament, que, després del tràmit processal corresponent, serà declarat com a procedent, improcedent o nul.

L’Estatut dels Treballadors s’encarrega de determinar quan un acomiadament, sigui disciplinari o objectiu, serà declarat nul, i en aquest sentit es concreta que serà nul l’acomiadament que tingui per mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé que es produeixi amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador.

Serà també nul l’acomiadament en els supòsits següents:

a) El dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural a què es refereixen els articles 45.1.d) i e) o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o el notificat en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquests períodes.

b) El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a); el dels treballadors que hagin sol·licitat un dels permisos a què es refereixen els articles 37.4, 5 i 6, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat l’excedència prevista en l’article 46.3 o estiguin gaudint-ne; i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral en els termes i les condicions que es reconeixen en aquesta llei.

c) El dels treballadors després d’haver-se reintegrat al feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, delegació de guarda, acolliment o paternitat a què es refereix l’article 45.1.d), sempre que no haguessin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció, delegació de guarda o acolliment del fill o del menor.

Queda clar que la nul·litat prevista en les lletres anteriors serà aplicable tret que en aquests casos es declari la procedència de l’acomiadament per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència assenyalats.

Sense perjudici del que s’ha dit en els apartats anteriors i en relació amb l’acomiadament objectiu, hem de fer algunes consideracions.

a) En contra del que ocorria amb la normativa anterior, la falta de posada a disposició de la indemnització de 20 dies per any treballat en els casos d’acomiadaments objectius ja no implica la nul·litat de l’acomiadament, sinó la seva improcedència.

b) La falta de preavís de 15 dies en els acomiadaments objectius no determina la nul·litat, ni tan sols la improcedència de l’acomiadament, i en aquest cas l’empresa haurà d’abonar una indemnització equivalent al preavís no ofert.

c) L’error excusable en el càlcul de la indemnització no determinarà la nul·litat ni la improcedència de l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació de l’empresari d’abonar la indemnització en la quantia correcta, amb independència dels altres efectes que siguin procedents, però compte: perquè no es determini la improcedència, l’error en el càlcul de la indemnització ha de ser excusable; si no és així, l’acomiadament es qualificarà com d’improcedent.

Un supòsit conflictiu. L’acomiadament de treballadors que es troben en situació d’Incapacitat Temporal

Al desembre de 2016, una sentència del TJUE en resposta a una qüestió prejudicial elevada pel Jutjat social núm. 33 de Barcelona va semblar obrir la porta a una causa eventual de nul·litat dels acomiadaments efectuats mentre el treballador es troba en situació d’Incapacitat Temporal.

Aquesta possibilitat estava vinculada al fet que la malaltia que patís el treballador en el moment de l’acomiadament suposés una limitació de caràcter durador.

En termes generals, podem afirmar que l’acomiadament d’un treballador en situació d’Incapacitat Temporal no suposa automàticament la nul·litat de l’acomiadament, que només podrà estimar-se quan la baixa del treballador suposi una limitació de caràcter durador i així ho ha reconegut la STSJ Catalunya de 12 de juny de 2017. D’aquesta manera, podem concloure que:

- Si bé és cert que l’acomiadament d’un treballador que pateix una Incapacitat Temporal no determina automàticament la nul·litat de l’acomiadament, aquesta es podrà declarar quan es tracti d’una Incapacitat Temporal que en el moment de l’acomiadament pugui ser considerada com a duradora i que la seva reversibilitat sigui incerta i força prolongada en el temps, fet que exclouria, en principi, els processos d’Incapacitat Temporal lleus i en conseqüència no prolongats en el temps.

Conseqüències de la nul·litat de l’acomiadament

L’acomiadament nul tindrà l’efecte de la readmissió immediata del treballador amb abonament dels salaris deixats de percebre i, igualment, en cas que hi hagi vulneració de drets fonamentals, el treballador podrà sol·licitar una indemnització addicional per danys i perjudicis derivats de la lesió del dret fonamental vulnerat. Així es desprèn de l’article 183 de la Llei de Jurisdicció Social quan estableix que, davant l’existència de vulneració de drets fonamentals reconeguda en la sentència, el jutge es pronunciarà sobre la quantia de la indemnització que, si és el cas, correspongui al treballador per haver sofert la lesió d’un dret fonamental.

La indemnització addicional per vulneració de drets fonamentals

Tal com hem esmentat més amunt, en cas de vulneració de drets fonamentals el treballador tindrà dret a ser compensat amb una indemnització derivada de la vulneració del dret fonamental al·legat. Fins avui, l’obtenció d’aquesta indemnització resultava summament complicada, ja que havien d’acreditar-se els danys i perjudici patits. En canvi, una sentència recent del Tribunal Suprem ha establert una doctrina que facilita l’accés a la indemnització a què es refereix l’article 183 de la Llei de Jurisdicció Social.

Aquesta sentència estableix que en el moment en què la sentència declari l’existència de vulneració d’un dret fonamental, el jutge ha de pronunciar-se sobre la quantia de la indemnització que, si és el cas, correspongui al treballador per haver sofert una lesió en els seus drets fonamentals en funció del dany moral unit a la vulneració d’un dret fonamental. En aquests supòsits, quan el treballador, com sol ser freqüent, no pugui provar la quantificació concreta del dany, podrà aplicar-se de manera anàloga els barems sancionadors continguts en la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social, que actuarà com a paràmetre orientador.